İşe İade Davası

İşe iade davası iş sözleşmesi haksız olarak fesih edilen işçinin açacağı, ispat yükünün işverende olduğu ve netice olarak davanın kazanılması halinde işçinin işine döndüğü ya da kendisini yine işe almayan işvereninden tazminat kazandığı dava türüdür. Esasen işe iade davası İş Kanunu m. 20de “Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü” başlıklı hükümde geçmektedir. Ancak Yargıtay kararlarında ve uygulamada sıklıkla işe iade davası ismi ile geçmektedir. İş davası avukatı ankara ile bu süreci yürütmenizi tavsiye ederiz.

İşe İade Davasının Hukuki Niteliği

İşe iade davaları esasen tespit davası niteliğindedir. Kendiliğinden hüküm doğurmadığından dolayı iş sözleşmesi haksız şekilde feshedilen işçi, işverene başvurmalıdır.

Bununla birlikte diğer işçilik alacaklarını talep edecekse eğer işçi, işe iade davası bekletici mesele olacaktır.

İşe İade Davası Açma Şartları

İşe iade davası açma şartları oldukça sıkı ve şekle tabidir. Bu nedenle işe iade davası; iş davası avukatı ankara ile birlikte açılmalı, arabulucuya başvurmadan önce mutlak suretle iş mahkemesi avukatı na sorulmalıdır.

İş Yerinde En Az Otuz İşçi Çalıştırılmalıdır.

İş Kanunu 18/1de geçmektedir. İşçi sayısının belirlenmesinde işçinin iş sözleşmesinin devam ediyor olması yeterlidir, fiilen çalışıyor olması da gerekmemektedir.

Ancak İK m.4/1-b hükmü istisna teşkil etmektedir. Buna göre tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmelerde bu sınır 50’dir.

İşçinin En Az Altı Aylık Kıdemi Bulunmalıdır.

İş Sözleşmesi Belirsiz Süreli Olmalıdır.

İş Kanunu m.11 hükümlerine uygun olarak iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. 

İşçi, İşveren Vekili/Yardımcısı Olmamalıdır.

İşverenin Feshi Haksız Olmalıdır.

Fesih, işveren tarafından gerçekleştirilmiş olmalıdır. Haklı da olsa işçinin feshetmesi durumunda işe iade davası açılamaz. Yargıtay 22. Dairesinin 2017/35425 esas, 2017/16089 karar, 04.07.2017 tarihli ilgili kararında “Dosya kapsamında izah olunan mevcut delil durumuna göre, davacının iş yerini terk ederek eylemli fesih gerçekleştirdiği anlaşılmakta olup, haklı nedenle de olsa iş akdini kendisi fesheden davacı işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.” 

İş Kanunu 18.maddesinde otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır, denilmekte ve maddenin devamında özellikle hangi durumların fesih için geçerli neden oluşturmayacağı 3.fıkrada sayılmaktadır. Yine kanunun 25.maddesinde iş verene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan durumlar sayılmış olup, fesih nedeni sayılan durumlar dışında kaldığında fesih haksız sayılacaktır. 

Feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispatı İş Kanunu m.20/2 uyarınca işverene aittir. Ancak işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatla yükümlü olacaktır. İşveren aynı zamanda feshin şekle uygun şekilde gerçekleştiğini de ispatla yükümlü olacaktır. İş akdinin haklı& haksız olduğu hususunda mutlak suretler iş davası avukatı ankara danışmanlığı alınmalıdır. İş sözleşmesinin feshinde şekli şartlar ise şöyledir:

1. Fesih yazılı olarak yapılmalı ve sebep açıkça belirtilmelidir

Feshin şekil şartlarını iş mahkemesi avukatı’ na mutlak suretle danışınız. İş Kanununun 19. Maddesinin 2. Fıkrasında geçmektedir. İlgili Yargıtay kararlarına göre:

“İşçinin iş sözleşmesi… Kanalında yayınlanan spor programında Prodüksiyon Amiri 1. Yardımcısına ihtiyaç kalmaması ve harcama kaleminden çıkarılması sebebi ile feshedilmiştir. Mahkemece yazılı fesih bildirimi bulunmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.” Yarg. 22. HD 2017/40731 E., 2017/21450 K., 12/10/2017 T.

2. Fesih usulüne uygun olmalıdır

İş Kanununun 20 maddesinin 2. Fıkrasına göre işveren, hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini, işçinin verimi veya davranışıyla ilgili nedenlerle feshedemez. 

“Somut olayda, mevcut delillere görev tanımına göre davacı 4857 sayılı yasanın 18/son maddesi tanımlanan işveren vekili değildir. İşverence 17. Ve 18. Maddelere göre yapılan feshin gerekçeleri açıklanamadığı gibi savunması da alınmamıştır. İşveren feshi geçersiz olup… ” Yarg. 9. HD 2014/4958 E., 2014/16778 K., 26/05/2014 T.

3. Fesih ölçülülük ilkesine aykırı olmamalıdır 

İşçi mesleki olarak yetersiz olsa dahi bu durum işin işleyişini önemli ölçüde etkilemelidir. Aksi taktirde işveren tarafından yapılan fesih haklı olmaz. Örneğin iş yerindeki envanterin ya da makinelerin küçük bakımlarını yapmadığı için bir işçinin iş sözleşmesinin feshi orantısızdır. Feshin ölçülü olup olmadığını iş mahkemesi avukatı na sorunuz. “…Somut olayda davacının iş sözleşmesi, performans düşüklüğü ve işyeri çalışma huzurunu bozucu işçi davranışları gerekçe gösterilerek geçerli nedene dayalı olarak feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre; davacı işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine rastlanamamış olup bu kriterlere göre verimsizliğinin saptanmadığı anlaşılmakla verimsizliğe ilişkin olarak getirilen kanaat yerindedir. Öte yandan, davacının iş arkadaşı ve amiri ve konumundaki kişilerle şirket içi e-posta yazışmalarında kullandığı ifadelerin, mahkemece çalışma barışını ve huzurunu bozucu davranış olarak nitelendirildiği görülmektedir. Ancak söz konusu ifadelerin içeriği göz önüne alındığında, davacı hakkı fesih öncesinde yazılı uyarı ya da ihtar cezası yaptırımının uygulanmaması karşısında fesih işleminin ölçülülük ilkesine aykırılık oluşturduğu ve bu nedenle feshin geçersiz olduğu açıktır.” Yarg. 22. HD 2017/39918 E., 2017/20057 K., 02/10/2017 T.

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

Arabuluculuğa Başvurma

İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 hükmüne göre bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işe iade talebiyle açılan davalarda, arabuluculuk dava şartıdır. Aynı şekilde İş Kanunu 20.madde hükmü ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorunluluğu getirilmiştir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Sürelerin hesabı ve hak kaybı olmaması için iş mahkemesi avukatı danışmanlığı alınız.

Süreler

İşe iade davası açma süresi tarafların arabuluculukta anlaşamadığı hallerde, son tutanağın imzalandığı tarihten itibaren 2 haftadır. Bu süre hak düşürücü süre olup, süreyi kaçırmanız halinde işe iade ve işe iadeye bağlı tazminatları işverenden talep etme hakkınız ortadan kalkmaktadır. Bu nedenle iş davası avukatı ankara vesilesi ile süreci götürmenizde fayda olacaktır. 

İşe İade Tazminatı

İşe iadeye bağlı olarak iki tür tazminat bulunmaktadır. Bu tazminatların tarafların arabulucuk aşamasında anlaşması halinde arabulucuk tutanağında, dava sonu kara verildiği takdirde mahkeme ilamında mutlak suretle kalem kalem, meblağ ve ayrıntılarının yazılması gerekir. Bu nedenle işe iade davası sürecinin iş mahkemesi avukatı ile götürülmesi gerekmektedir. İşe iade tazminatı; işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatı olarak ikiye ayrılmaktadır.

İşe Başlatmama Tazminatı

İşçinin lehine sonuçlanan işe iade davası sonrası işveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İK m. 21 hükmüne göre işveren, işçinin başvurusu üzerine 1 ay içinde işe başlatmazsa işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.

Boşta Geçen Süre Tazminatı

İş Kanunu’nun 21.maddesine göre işe iade kararının işçi lehine sonuçlanması üzerine kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını talep edebilecektir.

SIKÇA SORULAN SORULAR