İşe iade davası kapsamında bizimle iletişime geçerek bilgi edinebilirsiniz.
İş hukukumuzda, işçinin işverene karşı en güçlü koruma kalkanlarından biri olan İşe İade Davası, iş güvencesi kapsamında olan işçilerin, iş sözleşmelerinin geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda başvurdukları hukuki bir yoldur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenen bu dava türü, esasen “feshin geçersizliğinin tespiti” davasıdır.
Bu davanın temel amacı, işverenin keyfi işten çıkarmalarının önüne geçmek ve işçinin işini kaybetmemesini sağlamaktır. İşveren, işçiyi işten çıkarırken keyfi davranamaz; mutlaka yasalara, somut verilere ve objektif iyi niyet kurallarına uygun bir gerekçe sunmak zorundadır. Eğer işveren, işçinin “yeterliliğinden”, “davranışlarından” veya “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden” kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmıyorsa, yapılan fesih geçersiz sayılır.
İşe iade davası sonucunda mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçiye işe geri dönme hakkı tanınır. İşveren işçiyi işe başlatmak istemezse, “işe başlatmama tazminatı” ve “boşta geçen süre ücreti” gibi ciddi mali yaptırımlarla karşı karşıya kalır. Bu nedenle, işe iade davası sadece bir geri dönüş talebi değil, aynı zamanda işçinin mali haklarını koruyan güçlü bir tazminat mekanizmasını da tetikleyen bir süreçtir. Davanın kazanılması, işçinin fesih tarihinden itibaren sanki hiç işten çıkarılmamış gibi haklarının teslim edilmesini ve iş güvencesinin sağlanmasını hedefler. İşten çıkarılan işçilerin hak ve alacaklarından mahrum kalmaması amacıyla Ankara avukat aracılığı ile süreci takip etmeleri tavsiye edilmektedir.
İşe iade davası kapsamında bizimle iletişime geçerek bilgi edinebilirsiniz.
İşe İade Davası Şartları
Her işten çıkarılan işçi maalesef işe iade davası açamaz. Kanun koyucu, bu davanın açılabilmesi için belirli, kümülatif (bir arada bulunması gereken) şartlar öngörmüştür. Bir işçinin işe iade talebinde bulunabilmesi için aşağıdaki şartların tamamını taşıması gerekmektedir:
İş Kanunu’na Tabi Olmak: İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu veya Basın İş Kanunu gibi iş güvencesi hükümlerini içeren kanunlara tabi çalışıyor olması gerekir. Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar bu davayı açamaz.
İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışması: İşçinin çalıştığı işyerinde, fesih tarihi itibarıyla en az 30 işçinin çalışıyor olması şarttır. Aynı işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki işçi sayıları toplanarak bu sayıya ulaşılıp ulaşılmadığı kontrol edilir.
En Az 6 Aylık Kıdem: İşçinin, o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin (çalışma süresinin) bulunması gerekir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde bu kıdem şartı aranmaz. 6 aylık süre hesaplanırken deneme süreleri de hesaba katılır.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin iş sözleşmesinin “belirsiz süreli” olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar (örneğin proje bazlı işler), süre bitiminde işten ayrıldıklarında işe iade davası açamazlar.
İşveren Vekili Olmamak: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz.
Feshin İşveren Tarafından Yapılması: İşe iade davasının mantığı, işverenin yaptığı feshin geçersizliğidir. İstifa eden bir işçi, kural olarak işe iade davası açamaz (istifanın baskı altında alındığı veya “ikale” durumları istisnadır).
Feshin Geçerli Bir Nedene Dayanmaması: İşverenin fesih bildiriminde, İş Kanunu madde 18’de belirtilen geçerli nedenlerden (işçinin yeterliliği, davranışları veya işletme gerekleri) birini sunamaması veya sunduğu nedenin gerçeği yansıtmaması gerekir.
İşe iade davası kapsamında bizimle iletişime geçerek bilgi edinebilirsiniz. Ankara avukat için iletişime geç!
İşe İade Davası Açma Süresi
İş hukukunda süreler “hak düşürücü süre” niteliğindedir; yani sürenin kaçırılması durumunda, ne kadar haklı olursanız olun davanız reddedilir. İşe iade sürecinde de süreler son derece kritiktir ve iki aşamalı bir süreç işler.
1. Zorunlu Arabuluculuk Süreci (1 Ay): İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. 01.01.2018 tarihinden itibaren işe iade davalarında arabuluculuk “dava şartı” haline gelmiştir. Yani arabulucuya gitmeden doğrudan mahkemeye dava açarsanız, davanız usulden reddedilir. Bu 1 aylık süre, işten çıkış tarihinden değil, fesih bildiriminin (ihbarın) işçiye ulaştığı tarihten başlar.
2. Dava Açma Süresi (2 Hafta): Arabuluculuk görüşmeleri sonunda taraflar anlaşamazsa, arabulucu bir “anlaşamama son tutanağı” düzenler. İşçi, bu son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesi’ne işe iade davasını açmak zorundadır.
Özetle, fesih tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya gidilmeli, arabulucuda anlaşma olmazsa tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır. Bu sürelerin bir gün bile geçirilmesi, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi hakların tamamının kaybedilmesine neden olur. Bu sebeple işe iade davası açmadan önce Ankara avukat hukuki danışmanlığı alınması sürecin hak kaybı yaşanmadan sonuçlanmasına katkıda bulunacaktır. İşe iade davası kapsamında bizimle iletişime geçerek bilgi edinebilirsiniz.
İşe İade Davası Ne Kadar Sürer
Hukuk sistemimizde “geç gelen adalet, adalet değildir” ilkesi geçerli olsa da, iş mahkemelerinin yoğunluğu süreleri uzatabilmektedir. Kanun koyucu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde yargılama süreci için hedef süreler belirlemiştir. Kanun metnine göre; dava ivedilikle görülmeli ve yerel mahkemece 2 ay içinde sonuçlandırılmalıdır. Kararın temyiz edilmesi (İstinaf aşaması) halinde ise Bölge Adliye Mahkemesi’nin 1 ay içinde kesin kararı vermesi öngörülmüştür.
Ancak, uygulamada bu süreler maalesef çok daha uzundur. Türkiye’deki iş mahkemelerinin iş yükü, tanıkların dinlenmesi, bilirkişi raporlarının hazırlanması, tebligat süreçlerindeki aksamalar gibi nedenlerle bir işe iade davasının yerel mahkemede sonuçlanması ortalama 8 ay ile 12 ay arasında sürebilmektedir.
Yerel mahkeme kararından sonra dosyanın İstinaf Mahkemesi’ne (Bölge Adliye Mahkemesi) gitmesi durumunda, burada da dosya yoğunluğuna göre ortalama 6 ay ile 12 ay arasında bir bekleme süresi oluşabilir. Dolayısıyla günümüz şartlarında, arabuluculuk aşamasından başlayıp kesin kararın verilmesine kadar geçen toplam süre ortalama 1.5 yıl ile 2 yıl bandında seyretmektedir. Bu süreler şehirden şehre, mahkemenin yoğunluğuna ve dosyanın karmaşıklığına göre değişiklik gösterebilir.
Tazminat Aldıktan Sonra İşe İade Davası
İşçilerin kafasını en çok karıştıran konulardan biri, işten çıkarken kıdem ve ihbar tazminatlarını almalarının veya ibraname imzalamalarının işe iade davası açmalarına engel olup olmadığıdır. Hukuken, tazminatların ödenmiş olması işe iade davası açılmasına engel değildir.
İşveren, işçiyi işten çıkarırken kıdem ve ihbar tazminatını banka hesabına yatırmış olabilir. İşçinin bu parayı çekmesi veya kullanması, feshin geçerli bir nedene dayandığını kabul ettiği anlamına gelmez. İşçi, “Beni haksız yere işten çıkardınız, tazminatımı ödemiş olsanız bile asıl talebim işime geri dönmektir” diyerek dava açabilir.
Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus “İbraname” içeriğidir. Eğer işçi, imzaladığı belgede açıkça “işe iade davası açma hakkımdan feragat ediyorum” şeklinde özel bir maddeyi hür iradesiyle imzaladıysa (ve karşılığında makul yarar sağlandıysa), dava açma hakkı risk altına girebilir. Ancak standart matbu ibranameler işe iade davasını engellemez.
Davanın kazanılması durumunda süreç şöyle işler: Mahkeme işçinin işe iadesine karar verirse ve işçi işe başlatılırsa, daha önce işten çıkarken ödenen kıdem ve ihbar tazminatlarının işçiden geri alınması (mahsup edilmesi) gerekir. Çünkü işe iade ile birlikte iş ilişkisi hiç bitmemiş sayılır ve tazminat hakkı doğmamış olur. Ancak işveren işçiyi işe başlatmaz ise, daha önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatları işçide kalır; buna ek olarak işveren, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini de ödemek zorunda kalır. Yani tazminatı almış olmak, hakkınızı aramanız için bir engel teşkil etmemektedir. İşe iade davası işçinin çalışma hayatının devamlılığı açısından oldukça önem arz ettiğinden alanında uzman bir Ankara iş avukatı ile çalışılması sürecin sağlıklı yürümesini katkıda bulunacaktır.